Impegnandosi in conversazioni regolari con i membri del team, i manager possono creare fiducia, affrontare efficacemente le preoccupazioni dei dipendenti e aiutarli a raggiungere i loro obiettivi, creando un ambiente più felice e garantendo il coinvolgimento dei lavoratori.
DdEsiste una ricetta universale per creare una grande cultura organizzativa? Ci sono problemi comuni che potrebbero distruggere una cultura? Ci sono misure semplici che possono rivoluzionare la cultura del lavoro?
La risposta a tutte queste domande è sì! Per scoprire cosa rende felici i dipendenti indiani al lavoro, quali organizzazioni stanno facendo bene e cosa deve essere migliorato, abbiamo recentemente intervistato 50.000 dipendenti in 150 startup. Oltre 2,5 milioni di punti dati sono stati raccolti da questo sondaggio, che ha misurato l’eNPS (employee Net Promoter Score®) delle startup su più dimensioni.
Abbiamo scoperto che uno degli aspetti più importanti nella costruzione di una cultura aziendale di successo è il manager. La più grande risorsa di un’azienda – il suo vantaggio competitivo – sono i suoi dipendenti. Le organizzazioni si stanno impegnando per attrarre e trattenere i talenti e stimolarli a diventare parte integrante dell’azienda. I manager svolgono un ruolo fondamentale qui e possono creare o distruggere le dinamiche.
Abbiamo scoperto che il 97% dei dipendenti delle startup è orgoglioso di essere associato alle proprie organizzazioni ed è in sintonia con i problemi che sta affrontando. Non è fantastico? Inoltre, il 95% dei dipendenti ha un’elevata fiducia nei propri team. È facile per loro condividere idee con i colleghi perché li percepiscono come persone di grande talento. Hanno fatto eco alla fiducia che dimostra che noi, come ecosistema, stiamo assumendo i talenti giusti e dando loro missioni che ispirano orgoglio.
Al contrario, abbiamo anche identificato alcune aree di miglioramento immediato.
Oltre il 43% dei dipendenti non consiglierebbe i propri manager agli amici. Le startup con più livelli manageriali hanno maggiori probabilità di avere questi problemi. La soddisfazione dei dipendenti è influenzata principalmente dall’efficacia del manager.
Le nostre conversazioni con i dipendenti delle startup hanno rivelato alcune sorprendenti rivelazioni sulle relazioni tra dipendenti e manager.
È comune per i leader di startup vedere i manager come coloro che possono “fare le cose”. Ma cosa si aspetta un membro del team dal suo manager? I nostri intervistati hanno evidenziato alcuni tratti chiave di un grande manager:
- I manager con una profonda conoscenza del dominio contribuiscono alla crescita fungendo da mentori.
- I bravi manager guidano i dipendenti nella risoluzione dei problemi quando si bloccano.
- I manager dovrebbero essere accessibili e le conversazioni regolari gioveranno alla crescita personale dei dipendenti.
Come afferma un dipendente, “i migliori manager con cui ho lavorato si prendono cura di me come persona al di là delle loro responsabilità transazionali”.
È chiaro da ciò che i team non cercano qualcuno che supervisioni il loro lavoro. Vogliono che il loro manager li guidi, li aiuti e si prenda cura di loro: le classiche qualità di un mentore!
Man mano che le startup crescono, vengono aggiunti molti manager a diversi livelli. Questi livelli aggiuntivi possono causare problemi culturali senza formazione e processi adeguati. Un dipendente di una startup junior ha riassunto un sentimento che abbiamo sentito centinaia di volte prima: “All’inizio è stato fantastico quando avevamo flessibilità e libertà. Tuttavia, non appena siamo stati micro-gestiti, abbiamo perso il nostro entusiasmo”.
È noto da tempo che i manager sono i maggiori determinanti della felicità dei dipendenti. Un Manager Recommendation Index (MRX) è un indicatore dell’efficacia del singolo manager e una potente misura della qualità dei manager in una startup. Quando l’MRX medio diminuisce, l’eNPS diminuisce: questa metrica quantifica il potere che i gestori hanno rispetto all’eNPS. I nostri dati suggeriscono che oltre il 20% dei gestori di startup è in rosso intenso con punteggi MRX negativi. In poche parole, questo significa che molti membri del loro team scoraggiano attivamente gli altri dal lavorare sotto di loro. È particolarmente diffuso tra i manager alle prime armi, che non sono adeguatamente formati per gestire i team.
Dal punto di vista del dipendente, il manager rappresenta la dirigenza senior e incarna la cultura aziendale. È improbabile che i dipendenti, che sono scontenti dei loro manager, siano contenti dell’azienda.
I manager delle startup commettono diversi errori comuni.
Non valutare le opinioni: circa il 23% dei dipendenti ritiene che i propri manager non apprezzino le loro opinioni. Esiste una comunicazione unidirezionale in questo sistema, in cui i manager assegnano compiti ai dipendenti e ai dipendenti per eseguirli. Secondo un dipendente, “Il problema scorre dall’alto verso il basso. L’alta dirigenza assume una posizione autorevole ed è sorprendente vedere che gli anziani non forniscono nemmeno punti di vista neutrali. Si aspettano che seguiamo l’esempio”.
Anche le pratiche sleali erano una delle principali preoccupazioni: circa il 22% dei dipendenti riteneva che il proprio manager fosse ingiusto nei loro confronti. Un dipendente scontento ci ha detto: “È in gioco il favoritismo. Non credo che il mio manager si preoccupi per me come individuo, si preoccupa solo di pochi individui selezionati. Altri hanno parlato dei rancori dei loro manager e delle loro ripercussioni. Le squadre lacerate da tali sentimenti sono inclini alla discordia e possono rompersi dall’interno.
I dipendenti sentivano che i loro manager non avevano le competenze tecniche necessarie per guidare i loro team: il problema è più diffuso tra i dipendenti in settori specializzati. Un dipendente della tecnologia sanitaria ha dichiarato: “Il mio manager è un buon leader e manager del personale. Nonostante questo, non ha molta esperienza nel mio campo”. Ciò non sorprende nelle startup, dove i dipendenti con meno esperienza tendono a essere promossi a posizioni senior semplicemente perché sono entrati in azienda prima. Uno scioccante 18% dei dipendenti non ritiene che i propri manager abbiano le conoscenze tecniche necessarie per guidare il proprio team.
Infine, molti dipendenti credono che i loro manager non si preoccupino delle loro esigenze individuali: un dipendente di un’azienda di ed-tech ha descritto come è guidato il suo team. “Secondo il mio nuovo manager, una leadership efficace implica infondere paura nella squadra. È un caposquadra, ma non si preoccupa del nostro benessere personale.” Nonostante siano dure, queste parole rappresentano un sentimento comune. A nessuno piacciono i manager, che trattano i membri del proprio team come risorse.
Questi sono tutti problemi seri che richiedono un’attenzione urgente e immediata. Utilizzando il sondaggio eNPS, è possibile identificare le cause specifiche dei problemi nelle startup e riconoscerle apertamente. Formare i manager alle prime armi sulla gestione del team, implementare un sistema di feedback continuo e fornire ai manager un quadro su come essere empatici ma assertivi con i dipendenti sono alcune delle best practice comuni utilizzate nelle organizzazioni.
“I leader diventano grandi, non per il loro potere, ma per la loro capacità di potenziare gli altri.” — Stefania Simpson.
Una cultura eccezionale inizia con la trasformazione dei manager in mentori. In sostanza, stai creando campioni di micro-felicità che possono mantenere ciascuno la propria parte della startup felice e coinvolta.
